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Infos zu EU-Meldepflichten
http://ots.de/zLUwDg
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Quelle: (ots/Bund der Auslands-Erwerbstätigen (BDAE) e.V.)

Hamburg (ots) –

Im Sommer 2018 hat die Europäische Kommission die reformierte
Entsenderichtlinie (96/71/EG) veröffentlicht. Die EU-Staaten haben
nun bis zum 30. Juli 2020 Zeit, diese in nationales Recht
umzuwandeln.

Unter dem Titel „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ist die Reform
der Entsenderichtlinie bereits seit einiger Zeit Thema bei
international tätigen Unternehmen. Sie hat Auswirkungen auf rund 2,3
Millionen in Europa entsandte Arbeitnehmer. Allein deutsche
Unternehmen entsenden jährlich mehr als eine viertel Million
Angestellte in ein anderes EU-Land. Fast noch einmal doppelt so viele
(konkret: 440.065) europäische Arbeitnehmer werden jährlich nach
Deutschland entsandt – fast die Hälfte von ihnen arbeitet im
Baugewerbe und die meisten davon kommen aus Polen.

Mehr als 260.000 deutsche Arbeitnehmer ins EU-Ausland entsandt

So sinnvoll die Reform auch ist – für HRler bedeutet sie vor allem
zunächst Mehrarbeit. Auch sorgt sie für Verunsicherung hinsichtlich
der damit verbundenen Auswirkungen sowohl für die Unternehmen als
auch für deren entsandte Mitarbeiter. So sollen etwa künftig die
Vergütungsregeln des Gastlandes auch für alle entsandten Arbeitnehmer
gelten – also ebenso für einen deutschen Ingenieur, der
beispielsweise nach Slowenien entsandt wird. Nicht abschließend
geklärt ist jedoch, ob dies auch bei kurzen oder nur eintägigen
Dienstreisen gilt. Eine dahingehende Klarstellung fehlt derzeit im
Gesetzestext.

Neben der Lohngleichheit vom ersten Tag an soll künftig zudem nach
12 beziehungsweise 18 Monaten (es gibt eine Verlängerungsoption von
sechs Monaten) das Arbeitsrecht des Gastlandes Anwendung finden und
zwar in wirklich allen Bereichen. Nach der bisherigen
Entsenderichtlinie mussten lediglich die festgelegten zwingenden
arbeitsrechtlichen Rechtsvorschriften wie zum Beispiel Mindestlöhne,
Arbeitszeiten und Urlaubsregelungen eingehalten werden.

Unternehmen sollten Entsendeverträge anpassen

Was bedeutet dies konkret für Unternehmen, die Mitarbeiter in
andere EU-Länder entsenden? „In erster Linie ist eine Anpassung des
Entsendevertrages erforderlich. Dieser muss für Mitarbeitereinsätze
von mehr als 12 beziehungsweise 18 Monaten die Geltung der
arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Gastlandes regeln, sofern der
Mitarbeiter keine lokale Anstellung im Gastland erhalten soll“, weiß
Global-Mobility-Experte Omer Dotou von der BDAE Consult. Im Rahmen
der Ausgestaltung des Entsendevertrages müssten sich deutsche
Arbeitgeber daher zwingend mit den arbeitsrechtlichen Vorschriften
des Gastlandes auseinandersetzen.

Ein Beispiel aus der Praxis: Stellt ein deutscher Arbeitgeber
einen Mitarbeiter im Rahmen eines auf ein Jahr befristeten
Arbeitsvertrages ein, um diesen nach Frankreich zu entsenden, müssen
auch hier die französischen Rechtsvorschriften berücksichtigt werden,
sofern sein Einsatz über das Jahr hinaus gehen soll. Nach den
französischen Vorschriften ist der Abschluss eines befristeten
Arbeitsvertrages jedoch lediglich unter ganz bestimmten Umständen
zulässig.

Das würde für den deutschen Arbeitgeber bedeuten, dass nach Ablauf
der einjährigen Befristung eine befristete Verlängerung des deutschen
Arbeitsvertrages nicht in Betracht kommt. Vielmehr müsste eine
Entfristung gewährt werden, denn so sieht es das französische
Arbeitsrecht vor. „Dies könnte jedoch nicht immer im Einklang mit dem
Unternehmensinteresse stehen“, so Dotou weiter.

Reform hat auch sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen

So begrüßenswert die Ziele sind, so schwierig erweist sich für
entsendende Unternehmen jedoch die konkrete Umsetzung in der Praxis:
Auch beim Sozialversicherungsschutz kommt es zu Verunsicherung. Die
geltende EU-Verordnung (konkret Artikel 12 VO EG 883/2004) sieht
nämlich vor, dass eine sozialversicherungsrechtliche Entsendung bis
zu 24 Monate dauern kann. Entsandte Arbeitnehmer können demnach bis
zu zwei Jahre im heimischen Sozialversicherungssystem verbleiben.
Gemäß der novellierten Entsenderichtlinie würde für sie aber
spätestens nach 18 Monaten nicht nur das Arbeitsrecht des Gastlandes
Anwendung finden, sondern sie müssten auch das heimische
Sozialversicherungssystem verlassen und zwar aufgrund der
ineinandergreifenden Regelungsbereiche. „Das hieße theoretisch, dass
der deutsche Ingenieur in Slowenien dann viel früher in das dortige
Sozialversicherungssystem übertreten müsste“, schlussfolgert Dotou.

Mit dem Inkrafttreten der VO (EG) 883/04 am 1. Mai 2010 erfolgte
aber erst vor wenigen Jahren eine Ausdehnung der Entsendefrist von
ursprünglich 12 auf 24 Monaten. „Die jetzige Reduzierung von 24 auf
12 beziehungsweise 18 Monate widerspricht nun dem essenziellen Wunsch
aller EU-Bürger, möglichst einen einheitlichen Versicherungsverlauf
zu haben“, so die Einschätzung des Experten. Er geht davon aus, dass
die Koordinierungsregeln des Europäischen Sozialrechts deshalb
entsprechend angepasst werden.

Lohngleichheitsansatz sorgt für komplizierte Sachverhalte

Auch der Grundsatz der Lohngleichheit werfe Fragen auf. Was
passiert etwa, wenn der besagte deutsche Ingenieur mehr verdient als
sein slowenischer Kollege? „Muss dann sein Lohn herabgestuft werden
oder derjenige des Kollegen erhöht werden?“, fragt sich Dotou. Die
Richtlinie besagt zwar, dass sich Unternehmen nach den
Vergütungsregeln des Gastlandes richten müssten, doch dürften die
wenigsten HR-Verantwortlichen diese aus dem Stehgreif kennen.

„Allein in Österreich handeln die zuständigen
Branchengewerkschaften, der betroffene Industrieverband und Vertreter
der Arbeiterkammer jährlich über 450 Kollektivverträge aus. Wie
sollen Unternehmen auf die Schnelle herausfinden, welcher davon auf
ihren entsandten Mitarbeiter zutrifft?“, so BDAE-Berater Dotou
weiter. Unklar sei oftmals auch, woher
Global-Mobility-Verantwortliche die entsprechenden Informationen
beziehen sollten.

Sozialversicherungsbeiträge weiterhin unterschiedlich in Europa

Hinzu kommt, dass die Anpassung der Löhne nicht automatisch eine
Gleichheit bei den Sozialleistungen bedeutet – denn die Höhe der
Sozialversicherungsbeiträge variiert weiterhin von Land zu Land. Das
könnte dazu führen, dass Arbeitnehmer einzelner Länder zwar das
Gleiche verdienen, aber später geringere Sozialleistungen beziehen –
etwa bei der Rente – solange die Beitragssätze in der
Sozialversicherung unterschiedlich bleiben.

Die EU will außerdem eine Europäische Arbeitsbehörde einrichten,
die wiederum die Zusammenarbeit aller nationalen Behörden
koordinieren soll. Auch sei eine einheitliche europäische
Sozialversicherungsnummer erforderlich. Nach Einschätzung der
Auslandsexperten beim BDAE sind diese Bestrebungen sinnvoll und
notwendig, nur bedeuten sie zunächst einen erheblichen Mehraufwand
für HRler. Ohne externe Unterstützung ist dieser kaum zu stemmen.

Mehr Informationen unter https://entsendeberatung.bdae.com

Kontakt für Presse:

Anne-Katrin Schulz
Presse & Marketing
Tel.: +49-40-30 68 74-14
E-Mail: akschulz@bdae.com
www.bdae.com

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Quelle: https://www.presseportal.de/pm/81896/4142440